因工作争执被打骨折，老板要负责吗？

工作中，员工之间或是因为工作意见不统一，或是因工作安排不满意等原因发生争执是常有的事，有人一时脑热大打出手也有。

那么，员工因工作争执被打骨折，老板要负责吗？

王某是某车队员工，公司安排轮流值班打扫卫生。

2019年8月6日，本不是王某的值班日，但车队队长安排其打扫卫生。

王某拒绝队长的打扫安排，队长对此很生气，双方发生争执。争执过程中，队长一拳打在了王某眼部，导致其受伤，经医院诊断为左眼眶下壁骨折。

随后，王某向当地人社局提出工伤认定申请。

人社局经审查，作出不予认定工伤决定。

王某不服，提起诉讼。

一审法院经审理，认为根据《工伤保险条例》第十四条第3项规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。

鉴于此，一审法院驳回了王某请求。

王某依旧不服，继续上诉。

王某认为，已有的刑事判决书已说明，自己受伤是因为请示让其打扫卫生是哪个领导安排的工作时，被队长打伤的，符合《工伤保险条例》第十四条中的认定工伤情形，应当认定为工伤。

人社局认为，王某没有服从工作安排的行为，与履行工作职责相悖，其受到队长的暴力伤害与履行工作职责没有直接的必然联系，所以不应当认定为工伤。

综上，二审法院判决撤销人社局作出的不予工伤认定决定书，要求重新认定其为工伤。

《工伤保险条例》第十四条第3项中关于“履行工作职责”的规定，通常是认定工伤的重要因素。

需要强调的是，实际认定过程中，履行工作职责要放在具体案件中理解。

从本案例中可以看出，队长的故意伤害行为虽是直接原因，但王某受伤与工作原因之间亦具有因果关系，不能将队长打伤王某归因于王某不服从工作安排而否认王某因履行工作职责受到暴力伤害。

从制度价值的角度适用本款对是否属于工伤进行认定时，不能要求“纯洁的受害人”，即只有在暴力伤害中完全无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”。职工在处理纠纷中存在一般过错或者无过错，均不能成为阻却认定工伤的理由。

或者，如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过错造成的，或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的，此时不应认定为工伤才算有理有据。

员工之间因工作原因发生争执受伤，看起来只是员工之间的事，但“受伤”的也有老板，毕竟，员工工伤，老板是要进行工伤赔付的。

如何才能转嫁这种风险呢？

我们建议在工伤保险的前提下，配置企业团险，比如雇主责任险，一旦员工因工作原因出险，公司按照规定对员工进行赔偿，符合条件，就能申请保险公司理赔，从而减轻公司的资金损失。